北京百奥药业有限责任公司总经理侯全民先生

—员工继续教育和企业发展的关系

　　各位嘉宾，大家下午好，谢谢主持人给我这次机会，我把我们公司的企业内部员工教育一些实践给大家分享一下。

　　我在讲之前，先把我们公司的简单情况介绍一下，我们公司是由一个集团两个基地，三大战略四大体系，这个集团以中国科学院生物物理研究所，蛋白质研究平台为引导的一个科技型的企业集团，其中，有百奥药业还有专门做开发的公司，我们公司形成了两大基地，一个是科研开发的基地，是以中国科学院为牵头的成立于1958年我们第一任所长是著名的生物学家，我们主要从事蛋白质和生物科学前沿的研究，像非典和疾病有关的研究，是在国际上非常领先的，研究所有一系列的院士和科学家，两大基地其中还有生产基地，中关村的昌平基地，研究所和两大基地受到国际友人的关注，我们有三大战略就是品牌战略、文化战略、人才战略，这个由于时间的关系就不展开了，有四大体系，生物科学、医药开发的体系，还有国际标准的制造体系，还有市场营销体系，还有科学的、人文的管理体系。下面，就是给我们汇报一下，我们的一些实践和体会。员工继续教育和企业发展的关系。

　　首先，我们认为，继续教育是人才成长的载体，对企业的品牌建设和企业文化建设起到了保障的作用，是企业文化不可或缺的部分，需要决策者转变观念，另外最后讲一下，不能进入误区。

　　企业的继续教育应该是建立有效的培训体系，分层次、分系统，采取请进来走出去多种形势，分层次首先是高层的强化理念的培训，高层的重点就是理念，我们叫它是道德层面是解决认识和观念的问题，我们介绍一下这个企业原来是科学院办的企业，以前都是科学家在办这个企业，和市场有脱轨的方面，虽然从科技方面非常先进，但是和市场接轨方面，好的产品不一定能够变成真正的商品。这个需要在和市场接轨，比如说，怎么样认识市场规律的道，规律方面，要解放观念，进一步和市场结合，这需要许多引进新的观念，主要还是改变脑子里的东西。

　　中层的就是要强化执行力的培训，我们叫它是法的层面，解决方法体系问题。比如说我们现在加大了对中层以上干部进行了全方位的EMBA课程的培训，用了两年的时间对这方面全面进行培训，同时也注重中国传统文化的一些培训。对于基层要加强业务技能的培训，结合自己的生产、销售实际情况，展开一系列培训，解决生产技能方面，营销系统等给药业企业，国家有专门的规范，叫做GMP的培训。请进来，走出去就是一个企业不可能封闭起来办，必须向同行业，甚至不同行业的先进的比如说，国内现在涌现出来很多先进的企业，我们也派中层干部到这些企业学习。同时，也请进来，比如说，今天要讲的陈老师也专门给我们做过企业内训。

　　刚才基本讲了，比如说，我自己原来也是专业出身，99年出任这个公司的总经理，在管理方面有很多的欠缺，首先，自己要完成新的学习任务，学习了EMBA的课程，同时也参加企业家研讨班的学习，也到国外的企业，辉瑞等学习，中层的学习。这都是我们学习的一些具体的一些实践。

　　通过员工继续教育，投入比较大，这个投入和产出到底值不值得，通过我们的实践，认为非常值得，对企业品牌的建设也取得了巨大的成果，我们现在公司的产品药物从5年排名没有什么排名的情况下，现在，去年国家公布的统计数据，我们这个品种在行业里的排名第三名。就是抗血酸的药排名，有国外的品种和国有品种，市场占有率85％，也取得了一系列的证书，比如说，进入北京市的名牌产品，国家重点新产品。

　　企业教育是一个持续不断的过程，有的时候，我们结合企业的企业精神、企业理念，价值观，在企业内部展开一系列这种外训和内部自我激励相结合，比如03年组织了一次企业精神演讲比赛，在这里面，我们企业的员工总结自己在实践中的一些，符合企业精神的一些事例，大家演讲出来，共同分享，为员工起到了很好的激励作用。

　　员工继续教育需要决策者转变观念，这个是不成问题的，培训教育是企业重要的投资，最重要的投资之一，以前是人事管理，现在转变观念叫人力资源管理，人是最重要的资源之一，是最灵活、最能够发挥潜能的企业的资源的，最重要的因素之一。并且，要从一次性教育到持续教育和终身教育，以前大学毕业之后，到企业来可能要用一辈子，现在，可能就是说要大学生是一个基本的基础素质教育，到企业可能要合理的专业，还有持续的开发，不断教育，现在整个变化非常快，并且，教育也是企业的凝聚力还有文化的深入不可缺少的。

　　同时，企业有没有吸引力和有没有培训制度非常重要的关系，特别像在北京这样一些员工的要求还是非常高的，如果你没有培训的话，流失率也是比较高的，同时，比如说，送出去花一些钱培训也是一个很好的激励，比如我们去年的销售冠军，我们就奖励他三万块钱的培训基金，这个钱你只能参加培训才可以花。对他也非常地有效。

　　企业文化的建设和培训，也是分不开的，你制定了企业精神、企业理念、包括价值观，不是说写在纸上就能完成，要和公司的实践活动不断提炼出来，能够深入到每一个员工的心目中，变成他的自觉行动，这也不离不开培训，不是说只有集中起来上课，包括平时的班前会，例会，季度会议，都有很多培训的过程。培训的内容，把培训变成日常的自觉的行为贯彻始终。

　　著名的管理学家彼得说过，将来唯一的竞争优势，是比你竞争对手学习更快。培训的价值要落实在战略事实，推动变革，建立学习型组织，这些理论，我想不用多说了，大家非常清楚。

　　现在，再给大家分享一下我们认识到的一些不能走的误区，就是说误区之一就是高层不重视，中层不支持，基层不落实，我想现在不存在了，误区之二就是说起来重要，做起来次要，忙起来不要，我想这个还是存在的，大家起来培训很重要，但是，很多在做起来的时候，因为要投入很多钱，包括精力、组织，可能很难落实好，特别到销售旺季，还有回款的忙季可能忘记了。

　　另外培训要和企业整体发展的战略及人力资源开策略要很好地匹配，我想这块陈老师会重点讲人力资源，职业生涯开发，这个他是很专业的。

　　还有就是重视短期目标，忽视长期目标，这块我觉得确实是这样，我们对企业的做到就是长期的战略规划，近期、中期、长期的战略规划，并且建立一支职业化的专业队伍，我想现在中国还是比较缺少职业化队伍。我想，关于这个问题，这里面，大家应该是比较清楚。我自己也在学习和认识这个过程中。我觉得，我们国家需要在职业化这方面还要加大培训。我想这个会开得非常好。需要培训的内容很多，但是被审批的课程和经费往往有限。

　　第六就是重视员工的个体技能课程培训，或者是对组织体系习惯的建设培养，重视员工个体行动能力的培养，忽视变革执行、职业化等理念的培养，重视课堂效果，忽视训后推动与落实，教研文化要不断带动员工，光在课堂中学习就完了，要在实践中遇到具体问题给予指导。

　　加强继续教育的有效措施，我们想给大家分享一下，就是围绕企业的特点做好培训，分层次，分系统有针对性地进行培训，有时候生产和销售放在一起，大家都没有兴趣，如果照顾了销售，生产可能就没有兴趣，所以要分析。另外，注重培训规划的性和前瞻性，要了解国内、国际的发展，制定管理制度，整合培训资源，理顺培训流程，明确培训目标，加大资源投入，重视培训产出，新员工的培训必须进行，不训，就去作战，这是残忍的，所以，要做好员工的培训，光是大学毕业，包括从外面来的一定要先进行培训，我们的理想有一个叫入模培训，就是从外面来的员工进到联想，首先要进行联想模式的培训，每个公司都有自己的体系，入了公司，首先要上岗前的培训，核心人才的培训还有培养自己的总经理、高层人员这种培训，要舍得花钱送出去，到大企业，大集团学习，看人们怎么做的。海尔的张瑞敏说过，高层1/3的时间走出去看，1/3的在公司做规划，所以培训是很重要的。我就给大家分享这么多，谢谢大家。